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              HR為什么要了解業務

              作者:新鄉人才網 3015次2016-09-05 15:06更新

                       有一次,和一個女老板聊天。她和我說了她的經歷。

                 她高中學歷,高中畢業就出來打工了。因為愛漂亮,于是做起了服飾的銷售。憑著努力和商業的頭腦,慢慢的賺得了自己的第一桶金,做了老板。

                 一直以來,她都很自信。覺得銷售大于天,銷售就是一切。可是隨著公司的不斷在發展,門店的不斷擴充,從直營到加盟。她的精力已經不能僅僅只放在銷售和營運上。因為她發現,管理跟不上,尤其是對人的管理不善,就會造成業績直接受到影響。

                 

                 也就是,她遇到了管理中老板們都會遇到的一個,最大的問題,那就是“人的問題”。

                 新店開了,人員的數量跟不上。

                  沒有優秀的人可以把業績做起來,人員的質量也跟不上。

                  并且她盤點了公司內部幾個非常不錯的苗子,可是卻不知道如何去培養。

                 這時候,她清楚的意識到,人力資源管理的重要性。

                  但她卻發現,自己公司的人力資源部門卻無法給到她想要的支持。

                  剛開始覺得還行,可是隨著公司的發展,她開始覺得,不是那么回事。

               

                  慢慢地,她對這個HR也越來越不滿意。

               

                  比如新店開業,HR無法及時招聘到位人員,或是人員入職后一周內又幾乎離職。

                  比如她去店面幾次巡查,發現店長不在,HR也不清楚人員的行蹤。

                  比如想培養幾個優秀的苗子,卻發現HR沒有辦法給到她人才培養的可行性計劃。

                  比如每天都會看到HR在自己的工位上,看似忙碌著什么,可是公司的管理還是一團糟。

               

                  她越說越激動。

                 “不是我不想給她加工資,是她真的不值那個錢。

                  幾年了,她還是當初我剛招時的她,沒有進步。思想跟不上,專業上也跟不上,行為上就更是跟不上。”

               

                  “她以為做HR就伏在案頭,打打電話,寫寫計劃,嘮嗑嘮嗑,就能做的好事嗎?”

               

                 “不下到基層,你怎么知道什么樣的業務人員才合適?

                  不去巡店,你怎么發現公司管理的問題?

                  不了解業務,你怎么去制定符合公司實際和未來發展的人才培養計劃?

                  不去了解公司的經營狀況,看不懂業績報表,你怎么知道哪個部門該加人,哪個部門該縮編!”

               

                  聽完她的一席話,整個就是一對HR的非常非常不滿意。

                  可能這些問題的出現,會有多方面的因素。

                  但是老板,首先看到的,卻是HR的不得力、不專業。

                  而這個不專業,主要就表現在不懂公司的業務,也就無法,且沒有資格能夠與她平等對話。

               

                  其實,先撇開老板個人的問題不談。因為老板我們是改變不了。而我們HR自己,卻存在一個很大的問題,就是我們會容易陷入“自己所謂的專業里”。

               

                  而老板理解的“專業”,卻是HR要站在公司的角度,在了解公司的業務基礎上,用你的專業知識,來規范操作,更好的支持公司業務的良性運轉。

               

                  那HR該如何去了解業務,解決老板的“心病”,從而體現自己的職業價值呢。

               

                  下面的內容,是我聽過的一次“關于如何了解業務”的微課。老師從自己的親身經歷中,去教會我們,什么才是“懂業務的專業HR”。

               

                  老師24歲開始做HR,進入一家企業時,老板對于她也很是懷疑,這么年輕專業度到底有多少,可是她后面做的一系列工作,讓老板對她刮目相看。薪資也從開始的4k,在短短的2年內,也就是26歲的時候,薪資漲到1萬6。讓我也很受觸動,所以記錄下來,希望能給大家一些啟發。

               

                  1.把招聘做漂亮。

                  要了解業務部門的用人要求,需要下到基層了解不同崗位的實際工作情況,以及和業務部門深入多次的溝通。

               

                  另外在面試的時候細心發現和記錄,每個部門的部門領導關注應聘者的哪些素質和能力,提出了哪些問題,從而在簡歷的篩選上、電話的初面上,做到一步步的精準招聘;

               

                  當她采用了這個方法之后,有一次面試時,部門領導就直接贊賞她:“恩,小x,我們想要的,就是這樣的人!”

               

                 提高招聘效率,懂業務,是基礎!

               

                 2.用數據來說話。

                 無論是招聘效果、部門及人均效能、公司業務增長率等等,用數據說明哪些部門是增值的可以增加人員,哪些是耗能部門,需減少人員。并且根據公司的業務情況,來預測來年的業務趨勢和對應的各部門人員編制和布局。

               

                  HR若能看懂公司三大財務報表,就能看懂企業的運營情況及盈利狀況,才會站在戰略的高度,用大局的意識和思維,來把控和規劃人力資源管理。

               

                 可是,我們HR懂財務的又有多少呢。

               

                  財務狀況直接體現公司的業績和運營。不了解這個,你做的所有工作都只是事務性工作,而無法上升到戰略。

               

                  3.從熟悉人員開始。

                  進入一家新公司,首先要了解人,尤其是核心人員。

                  從員工檔案入手,了解他們之前的工作經歷、生日、喜好、擅長,一方面是增進了解,促進溝通,另一方面,因為了解了,你才能懂得如何用人之長。

               

                  人事,不懂人,怎么做事呢?尤其是業務口的人。

               

                  4.行業知識要惡補。

                  比如公司所處的行業發展趨勢、公司的產品,公司在行業眾所處的一個地位。

               

                  5.內功要修煉。

                  比如對專家級的勞動法的了解、財務級的數據分析的能力,良好的溝通和情商等等。

               

                  6.如何取得業務部門的信任。

                  最主要是通過對結果的交付。即理論專業的再多,不如行動做的漂亮!

                  比如招聘的及時率、完成率、合適率;

                  比如需要辭退員工時的及時正確妥妥的搞定;

               

                  簡言之,就是能幫業務,解決,最實際的問題。

               

                  看完這篇,是不是和我一樣,很壓力山大?

                  其實,就像那天我看到的一篇文章。為什么都說HR工資低。

                  其實,不是HR工資低,而只是你的工資低。

               

                  就像我今天這篇文章的主題“為什么要了解業務”。

                  讓自己增值,就從了解業務開始吧!

                  讓我們一起加油!

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