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              用人部門提出的人力需求不合理,如何處理?

              作者:新鄉人才網 3068次2016-09-02 09:21更新


               70%以上的問題都是溝通不到位導致的,然而70%以上的問題是可以通過溝通得到解決"


                案例:我是一名招聘專員,工作兩年,壓力山大。招聘進度遲緩最主要的原因就是用人部門不了解市場行情、用人需求定位不準確。
                經常出現用人部門提出的用人要求,在市場上根本找不到;或者能找到這樣的人,但別人卻不稀罕我們的平臺;或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。
                面對這種情況,我該如何幫助用人部門明確用人需求,盡快招到人呢?
                有一句話"70%以上的問題都是溝通不到位導致的,然而70%以上的問題是可以通過溝通得到解決",作為招聘專員,理應在用人部門與人才供給之間搭起交流溝通、方便之橋,以下工作需要做好:

              熟悉用人需求
                用人部門提出的用人需求與崗位具體要求、職務說明書等是否大體一致,這些需求不是誰可以想當然亂提的,可以參照曾經的要求,各個職位的要求,不管是顯性的還是隱性、潛在的要求,都應當了解和熟悉,而且應當形成書面的文字,這樣才方便今后招聘,以及為后來者提供操作性強的經驗,避免重復勞動。
                通常來講,用人要求不外乎年齡、性別、經驗、專業、學歷、外表、性格、籍貫、表達、習慣、興趣愛好、綜合感覺等,總之,有的要求可以詳細用文字表述出來,有的是潛在或者隱性的,只可意會不可言傳,但還是可以感覺或感受到。
                這是招聘專員需要不斷修煉和積累的技能,沒有最好最全,只有更多更全,因為企業要求和環境在不斷變化,那么,用人需求也會不斷調整,一般來講,大的突然調整可能不會經常發生,但偶爾的小的調整、增刪是難免的,必須時刻了解、抓住這些變化。
              了解人才供給
                公司各職位都可以是潛在的招聘對象,那么,這些職位在內外部人才市場上的情況是什么樣子的,必須要清楚。
                包括人才所在位置(應屆生、什么地區、什么單位)、具備能力(知識、經驗、技能)、基本條件(年齡、性別、學歷、婚姻等)、待遇要求(工資、福利)、其他期望(子女入學或其他人性要求)。
              總之,必須要將這些信息整理歸檔,建立自己的人才庫,以便屆時物色、拿出來供用人部門挑選,特別是一些不容易招聘的專業技術人才、必須具備同行經驗的高管人才等。
              二者求同存異
                對用人部門的用人要求和內外部人才供給情況分別掌握后,通過對比,就非常清楚二者之間還存在哪些差距或不同點,比如:用人要求與人才之間在能力、待遇、特殊要求等方面不能較好匹配,過多過高要求就需要提供較高待遇而企業又不愿意,要求那么長年限的相關經驗或企業知名度、所處位置吸引不到相應經歷的應聘者等,甚至出現"用人要求與崗位存在沖突"。
                不管二者之間存在差距有多少、多大,都應當如實告知用人部門負責人或公司領導,甚至將自己收集整理的信息用書面、量化形式展示給他們,必要時留下數據來源、聯系人、聯系方式等,如果用人部門能夠因此調整用人要求,自然是好,如果無法達成一致意見,而人才招聘遲遲無法完成的情況下,可以向上級請示,以便做出相應調整。
              共同參與招聘
                應當時刻讓公司領導、用人部門負責人參與到招聘各環節中,包括職務說明書、招聘廣告的編制,還有就是簡歷篩選、面試、人才甄選、入職培訓等,在這些流程中,大家都可以通過應聘者了解人才市場行情與公司要求、條件之間的差距,如果這種差距長期、較大存在,人才招聘一定會受到影響,市場行情不會改變情況而迎合公司的實際用人要求,只能公司調整自己的要求來順應市場行情的變化,否則,這種矛盾只能導致招聘困難的加劇。

                所以,要讓用人部門或公司領導意識到用人要求的調整,必須要讓他們有意無意參與到招聘工作中來,有了真切的體會,才能從感動到行動。


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